Author: admin

  • 7 เคล็ดลับการเลือกซื้อรองเท้ามือสองให้ถูกใจ คุ้มค่า คุ้มเวลา

    7 เคล็ดลับการเลือกซื้อรองเท้ามือสองให้ถูกใจ คุ้มค่า คุ้มเวลา

    ปัจจุบันนี้ รองเท้ามือสอง จัดว่าเป็นตลาดที่มีผู้คนให้ความสนใจอยู่พอสมควร เนื่องด้วยว่า ราคาถูกกว่าของใหม่มากๆ และ เป็นรองเท้าแบรนด์เนม ที่มีคุณภาพสูงอยู่แล้ว มีความคุ้มค่าที่จะได้ใช้งานต่อเนื่องไปนานๆ และยังมีแบบให้เลือกมากมาย ถ้าคัดสรรดีๆ ก็จะได้ใช้รองเท้าสภาพเยี่ยม ในราคาสุดแสนจะประหยัดนั่นเอง เราจึงมี 5 เคล็ดลับดีๆ ในการเลือกซื้อรองเท้ามือสองมาฝากกันค่ะ

    1. ดูสภาพของรองเท้า ว่าอาการครบ 32 หรือไม่ซื้อไปแล้วต้องซ่อมแซมเพิ่มรึเปล่า สภาพต้องดี อย่าเก่ายับเยินจนใส่ไม่ได้และดูว่าของมือสองนั้นได้ถูกดัดแปลงแก้ไขมาบ้างแล้วรึเปล่าเช่น รองเท้าส้นสูงเก่าๆ วัสดุที่ใช้ดูแล้วรู้เลยว่าใช้มาสักพักแล้ว แต่พอพลิกมาดูส้น ปราากฏว่าส้นใหม่เชียว และเป็นส้นพลาสติก ซึ่งคนละสีคนละสไตล์กับตัวรองเท้าอันนี้ให้สันนิษฐานเบื้องต้นเลยว่า ได้รับการบูรณะมาแล้วหากสภาพยับเยินเกินเยียวยา ขอแนะนำให้มองหาคู่อื่นดีกว่า เพราะซื้อไปก็คงไม่คุ้มค่า บางครั้งใส่ไปได้ครั้งสองครั้ง ส้นหัก พื้นรองเท้าหลุด อาจจะมีเรื่องให้อับอายได้นะจ้ะ เอาน่ะ ถ้าหาดีๆ ต้องเจอที่ถูกใจและเหมาะกับเราสักคู่ล่ะเนอะ
    2. ทดลองใส่ก่อนซื้อ ข้อจำกัดของรองเท้ามือสอง คือ สวยนะ แต่มีไซส์ให้เลือกน้อยมากๆ ถ้าไซส์ไม่ลงตัว อย่าฝืนซื้อกลับมา ใครที่เท้าเล็กจะได้เปรียบมาก ๆ เพราะรองเท้ามือสองในตลาดส่วนมากมากจากจีน เกาหลี สาวๆ ประเทศพวกนี้เท้าเล็กกะทัดรัดกันทั้งนั้น (สาวเท้าใหญ่เลยมีตัวเลือกน้อยนิดนึง) เอาน่ะ ถ้าหาดีๆ ต้องเจอที่ถูกใจและเหมาะกับเราสักคู่ล่ะเนอะ ลองใส่ทุกครั้ง อย่าชอบแล้วซื้อเลยนะจ้ะถามเจ้าของร้านเพื่อความชัวร์ แล้วขอลองรองเท้าที่เล็งไว้ ดูว่าใส่ได้พอดีไหม คับไปหลวมไปรึเปล่าควร ลองรองเท้าช่วงเย็นๆของวันนะจ้ะ เพราะเป็นช่วงที่เท้าของเราขยายเต็มที่อย่าซื้อเพราะรองเท้าคู่นั้นสวย แต่ใส่แล้วไม่สบายเท้าเอาซะเลย เคล็บลับลองเฉยๆ ไม่พอนะ เดินไปเดินมาด้วย เดินให้ทั่วร้านเลยเพราะเราจะได้รู้ว่ารองเท้าคู่นั้น ใส่แล้วสบายไหม เวลาเดินถนัดไหม
    3. ต่อรองราคา สนุกแถมได้ราคาน่าพอใจ ต่อรองราคาบ้างเอาพอหอมปากหอมคอ อย่ากะจะทำให้เจ้าของร้านขาดทุนล้มละลายล่ะ การต่อรองนิดหน่อยเป็นเรื่องธรรมดาสากลมากๆ แต่ต้องดูอารมณ์เจ้าของร้านด้วยนะ หากซื้อหลายๆ คู่ควรต่อรองราคาอย่างยิ่งค่ะ รับรองเจ้าของร้านมีส่วนลดให้แน่ๆ ราคารองเท้ามือสองแต่ละที่มีหลายราคา ซึ่งการตั้งราคาอยู่ที่สภาพ ความนิยม รูปทรงแปลกตา มีตั้งแต่ราคาคู่ละ 10 บาท 20 บาทจนถึงเป็นหลักพันก็มี แม่ค้าหลายคนก็จะตั้งราคาเดียวทุกคู่เช่น ทุกคู่ 80 บาท ทุกคู่ 99 บาท เป็นต้น แต่ราคาที่พบบ่อย และมีให้เลือกเยอะคือรองเท้าแฟชั่นของสาวๆ คู่ละ 100-150 บาท 
    4. สภาพยังพอไหว ซ่อมแซมนิดหน่อยก็โอเค ในกรณีที่เจอรองเท้ามือสองแบบว่า เหมือนรักแรกพบ ถูกใจใช่เลย แต่สภาพไม่ไหวแล้ว!! ถ้ารักจริงหวังแต่งขนาดนั้นก็มีทางแก้ไขมาฝาก หากสภาพรองเท้ายังพอเยียวยารักษาได้ ไม่ถึงขนาดจับทีชิ้นส่วนหลุดลุ่ยติดมือ และมีอะไรดีจนเราต้องยอมเสียเวลา เสียเงินไปซ่อมแล้วล่ะก็ ให้ซื้อกลับมาจ้ะ แต่ให้คิดเรื่องความคุ้มค่าด้วย ราคาของรองเท้าคู่นั้นต้องไม่แพงเท่าคู่อื่นๆที่อยู่ในสภาพดีเพราะเราต้องคิดเผื่อเรื่องค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมมันด้วยนะ เช่น ราคารองเท้ามือสอง 150 บาท ค่าซ่อม ใส่ส้น ทากาวทำพื้นรองเท้าใหม่ รวม 150 บาทค่ารถไปกลับตอนไปซ่อม 50 บาท รวมราคารองเท้าคู่นี้ทั้งสิ้นคือ 350 บาท หากเห็นว่าไม่คุ้มค่ากับการไปซ่อม หรือซ่อมมาแล้วก็ไม่สวย แถมรองเท้าคู่ใหม่เอี่ยมมือหนึ่งราคา น้อยกว่าหรือพอๆ กัน แนะนำให้ตัดใจซะ ซื้อคู่ใหม่ดีกว่าค่ะ
    5. เลือกรองเท้าหนังมือสองคุณภาพดีอย่างไรนะ? ดูคุณภาพของหนังว่ายังดีอยู่ไหม สภาพหนังหลุดลอกหรือยัง บางครั้งใส่ไปไม่กี่ครั้ง หนังก็ลอกเป็นผุยผงเสียแล้ว แบบนั้นไม่คุ้มนะ ให้ดูว่า การเย็บว่าแข็งแรงดีอยู่ไหม มีด้ายหลุดตรงไหนบ้าง บางครั้งสีด้ายดูรู้ว่าเป็นด้ายใหม่ ก็ดูสวยไปอีกแบบ ราคารองเท้าหนัง หรือมีส่วนที่ใช้หนังจะราคาแพงกว่ารองเท้ามือสองทั่วไป ส่วนใหญ่ราคาประมาณ 250 ขึ้นไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสภาพ ความเก่าใหม่ และความนิยมในขณะนั้นด้วย
    6. ส้น บอกอายุรองเท้าได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีรองเท้ามือสอง จะดูง่ายมากกลับไปบ้าน ให้เราลองไปสังเกตรองเท้ามือสองที่ซื้อมาหรือใส่อยู่เป็นประจำ ว่าส้นของรองเท้ามีลักษณะอย่างไรบ้าง เก่า ใหม่ ชำรุด ปลายส้นหลุดไปหรือยัง หากจะไปซื้อรองเท้ามือสองครั้งใด ห้ามลืมดูที่ส้นรองเท้านะเพราะสวยเฉพาะแต่ด้านหน้าไม่ได้ ส้นรองเท้ามีผลต่อความมั่นคงเวลาใส่และความสวยงามโดยรวมของรองเท้าด้วย หากรองเท้ามือสองที่ดี ส้นต้องยังอยู่ในสภาพดี แข็งแรงดีอยู่ ไม่โยกเยก ไม่ว่าจะเป็นส้นเดิมหรือของเก่าก็ตาม โดยสังเกตว่าวัสดุและสีของส้นยังเป็นของเดิมอยู่หรือไม่ หากดูแล้วว่า ส้นใหม่แน่นอน บางคนอาจจะไม่ชอบก็ได้นะ เรื่องนี้แล้วแต่ความชอบส่วนบุคคล เหตุผลที่รองเท้ามือสองถูกเปลี่ยนส้น เพราะ ส้นเดิมอาจไม่อยู่ในสภาพจะใช้งานได้แล้วก่อนนำมาขาย จึงถูกซ่อมแซมใหม่เสียก่อน แต่จะให้เหมือนส้นเดิมเป๊ะคงเป็นไปไม่ได้ดังนั้นถ้าเราสังเกตดีๆ จะพบว่า รองเท้ามือสองบางคู่ดูโบราณคลาสสิกมากแต่ส้นเป็นพลาสติกดำๆ ที่ดูไม่ค่อยเข้ากันสักเท่าไร แต่ถ้าคุณไม่แคร์ก็ไม่เป็นไร ดีกว่าซื้อคู่ที่เก่าแบบไม่บูรณะเลยสักอย่าง เกิดใส่ไปแล้ว ส้นหักกลางถนน อันนี้จะแย่กว่า
    7. ไปซื้อที่แหล่ง มีให้แบบเลือกเยอะ ราคาถูก ถ้าเราไปซื้อที่แหล่งขายของมือสองเยอะๆ ย่อมมีตัวเลือกเยอะ แบบเยอะ ลายเยอะและโอกาสที่จะได้ของถูกใจย่อมมีมากกว่า และที่สำคัญราคาจะถูกกว่าร้านที่มีรองเท้ามือสองขายน้อย หรือ ขายเป็นสินค้าเสริมของร้านนั่นเอง

    คิดว่าเคล็ดลับเหล่านี้คงช่วยให้คุณสามารถเลือกซื้อรองเท้ามือสอง ได้สวย ถูกใจ และที่สำคัญ ประหยัดเงินในกระเป๋าได้มากนะคะ แหล่งซื้อรองเท้ามือสองก็ได้แก่ ตลาดนัดสวนจตุจักร ตลาดปัฐวิกร พัทยา และตลาดไนท์มาร์เก็ตส่วนใหญ่ก็มีค่ะ

     

     

  • เงื่อนไขที่จำเป็นบางประการต่อการสร้างและรักษาระบบแรงงานสัมพันธ์

    เงื่อนไขที่จำเป็นบางประการต่อการสร้างและรักษาระบบแรงงานสัมพันธ์

    เงื่อนไขที่จำเป็นบางประการต่อการสร้างและรักษาระบบแรงงานสัมพันธ์

    การยอมรับจากฝ่ายนายจ้างว่าลูกจ้างหรือคนงานเป็นส่วนหนึ่งของทีมงานที่พยายามทำงาน
    ให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ทัศนคติคนงานหรือพนักงานที่จะผลิตผลงานหรือสินค้าให้คุ้มค่ากับค่าตอบแทนที่ได้รับจากนายจ้าง

    • ควรจัดให้มีกระบวนการร้องทุกข์ และรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับสภาพการทำงาน เครื่องอำนวยความสะดวก ทัศนคติของผู้บังคับบัญชาและสิทธิโดยชอบธรรมต่างๆ
    • ควรหลีกเลี่ยงการถูกครอบงำโดยอิทธิพลของนักการเมืองที่ผลักดันให้มีการนัดหยุดงาน หรือการประท้วงเพื่อผลทางการเมือง
    • ควรจัดโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนที่มีความยุติธรรมและเหมาะสม ตลอดจนมีสภาพการทำงานที่น่าพอใจ
    • ควรมีนโยบายที่ปันส่วนกำไร (Profit Sharing)
    • ควรจัดให้มีระบบการศึกษาและฝึกอบรมแก่พนักงานทุกระดับโดยเฉพาะในหลักสูตรมนุษยสัมพันธ์ แรงงานสัมพันธ์ รวมทั้งการใช้เครื่องมือหรืออุปกรณ์ต่างๆ
    • ควรจัดให้มีระบบการติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิภาพให้พนักงานได้รับทราบถึงการดำเนินงานต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อเขา
    • การสร้างบรรยากาศการทำงานแบบมีส่วนร่วม (Participative Management) เช่น อาจประยุกต์ใช้การบริหารงานโดยยึดวัตถุประสงค์ (Management by Objective )  การสร้างกลุ่มคุณภาพงาน (Quality Control Circle : QCC) เป็นต้น
  • ประโยชน์ของสะระแหน่

    ประโยชน์ของสะระแหน่

    ประโยชน์ของสะระแหน่ในอาหารจานยำหรือจานผัดเผ็ดที่ทีสาระแหน่โรยมาด้วยนั้นคุณควรจะรับประทานมากๆ เพราะสะระแหน่ใบเล็กๆ กลิ่นแรงๆ นี่แหละมีคุณค่าสารอาหารไม่ธรรมดาเลยทีเดียว สะระแหน่มีเมลทอลและหัวน้ำมันระเหย จึงช่วยกระตุ่นปลายประสาทผิวหนัง ช่วยขับเหงื่อ ลดคลายอาการหดเกร็งของกล้ามเนื้อ แก้อาการเป็นหวัดคัดจมูก แก้ร้อนใน บำรุงสมองให้ปลอดโปร่งและตาสว่าง คึกคักสดชื่นไม่ง่วงซึม

    “เหงือกปลาหมอ” อาจไม่เป็นที่รู้จักแพร่หลายนัก แต่ก็เป็นพืชสมุนไพรประเภทล้มลุก ลำต้นสีน้ำเงินอมม่วง ใบหนาสีเขียวเข้ม และที่เรียก “เหงือกปลาหมอ” เพราะมีหนามรอบแหลมคมที่หยักคล้ายเหงือกปลาหมอจริง ๆ นั่นเอง

    พืชสมุนไพรชนิดนี้มีคุณสมบัติสามารถรักษาโรคไต, ขัดเบา, ปวดหลัง, ปวดเอว, บวม ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยนำส่วนลำต้น ทั้งใบและรากมาล้างให้สะอาด สับเป็นท่อน จะนำไปตากแห้งหรือใช้แบบสดก็ได้ แต่ต้องนำไปต้ม แล้วกรองเฉพาะน้ำดื่มเท่านั้น

  • 12 สวัสดิการการบริการให้พนักงาน

    12 สวัสดิการการบริการให้พนักงาน

    สวัสดิการการบริการให้พนักงาน เป็นสิ่งที่องค์กรให้เพื่อเสริมสร้างความพึงพอใจและความสุขของพนักงานในการทำงาน ต่ละองค์การสามารถจัดหาได้มากหรือน้อยได้ตามความเหมาะสมขององค์การ ซึ่งสิ่งที่ให้เป็นสวัสดิการอาจมีหลายรูปแบบและประเภทตามแต่ละองค์กร เช่น

    1. เครดิตยูเนียน ( Credit unions )
    2. โบนัสปีใหม่หรือตรุษจีน ( New year’s bonus )
    3. อาหารกลางวันหรือเย็น ( Food service )
    4. เสื้อทำงาน ( Career clothing )
    5. การให้คำปรึกษาหารือ ( Counseling )
    6. รถรับส่ง ( Transportation )
    7. ที่จอดรถ ( Parking )
    8. สวัสดิการรับเลี้ยงเด็ก ( Child care )
    9. สิทธิในการซื้อสินค้าและบริการในราคาพนักงาน ( Merchandise purchasing )
    10.  เงินกู้ฉุกเฉิน ( Emergency loan )
    11.  รถประจำตำแหน่ง ( Company car )
    12.  บริการเพื่อสุขภาพ ( Fitness and wellness programs ) เป็นต้น
    13. สวัสดิการให้พนักงาน (Employee Benefits) เป็นสิ่งที่องค์กรให้เพื่อเสริมสร้างความพึงพอใจและความสุขของพนักงานในการทำงาน ซึ่งสิ่งที่ให้เป็นสวัสดิการอาจมีหลายรูปแบบและประเภทตามแต่ละองค์กร เช่น
      1. ประกันสุขภาพ: องค์กรสามารถเสนอแผนประกันสุขภาพให้กับพนักงาน เพื่อช่วยเงินในการรักษาโรคหรือการตรวจสุขภาพ เป็นต้น
      2. การลาพักร้อน: การให้พนักงานลาพักร้อนเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถพักผ่อนและคลายเครียดจากการทำงานได้
      3. การลาป่วย: การให้พนักงานลาป่วยเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถได้รับการรักษาตัวเองเมื่อเจ็บป่วย
      4. การลาคลอด: การให้พนักงานลาคลอดเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถดูแลบุตรหรือคนในครอบครัวที่ต้องการดูแล
      5. การเงิน: การให้เงินเดือนและโบนัส เป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับพนักงานในการทำงาน
      6. การฝึกอบรม: การให้พนักงานฝึกอบรมเพื่อเพิ่มพูนทักษะและความสามารถในการทำงาน
      7. สวัสดิการอื่น ๆ เช่น การให้วันหยุดพิเศษในวันสำคัญ เช่น วันเกิด วันแม่
  • กฎหมายแรงงาน | เวลาพัก

    กฎหมายแรงงาน | เวลาพัก

    มาตรา 27 * ในวันที่มีการทำงาน ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงหลังจากที่ลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกิน*ห้าชั่วโมง*  ติดต่อกัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักครั้งหนึ่งน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงได้ แต่เมื่อรวมกันแล้ววันหนึ่งต้องไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมง

    ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดเวลาพักระหว่างการทำงานตามวรรคหนึ่งเป็นอย่างอื่น ถ้าข้อตกลงนั้นเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง ให้ข้อตกลงนั้นบังคับได้

    เวลาพักระหว่างการทำงานไม่ให้นับรวมเป็นเวลาทำงาน เว้นแต่เวลาพักที่รวมกันแล้วในวันหนึ่งเกินสองชั่วโมง ให้นับเวลาที่เกินสองชั่วโมงนั้นเป็นเวลาทำงานปกติ

    ในกรณีที่มีการทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลาทำงานปกติไม่น้อยกว่าสองชั่วโมงนายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักไม่น้อยกว่า*ยี่สิบนาที* ก่อนที่ลูกจ้างจะเริ่มทำงานล่วงเวลา

    ความในวรรคหนึ่งและวรรคสี่มิให้ใช้บังคับแก่กรณีที่ลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะ หรือสภาพของานต้องทำติดต่อกันไปโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือเป็นงานฉุกเฉิน

    บทบัญญัติดังกล่าวมีวัตถุประสงค์ที่จะคุ้มครองลูกจ้าง มิให้นายจ้างใช้ลูกจ้างทำงานในชั่วโมงทำงานอันยาวนานโดยไม่มีเวลาหยุดพัก โดยกำหนดให้นายจ้างใช้ลูกจ้างทำงานในชั่วโมงทำงานอันยาวนานโดยไม่มีเวลาหยุดพัก โดยกำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักในระหว่างเวลาทำงานอย่างน้อยวันละ 1 ชั่วโมง โดยเวลาพักนี้อาจกำหนดเป็นหลายครั้งก็ได้ แต่รวมแล้วต้องไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง อย่างไรก็ตาม ถ้ามีข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง (แต่ละคน) ในการกำหนดเวลาพักเป็นอย่างอื่น ที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง (เช่น พักเพียงครึ่งชั่วโมง และเลิกงานเร็วขึ้นครึ่งชั่วโมงเพื่อให้ลูกจ้างเลิกงานและไปขึ้นรถโดยสารประจำทางเที่ยวสุดท้ายทันเวลา)  ข้อตกลงเช่นว่านี้ย่อมใช้บังคับได้ เวลาพักไม่นับรวมเวลาทำงานเว้นแต่เมื่อรวมเวลาพักในระหว่างเวลาทำงานปกติแล้วเกินกว่า 2 ชั่วโมง ให้นับเวลาพักที่เกินกว่านั้นเป็นเวลาทำงานปกติด้วย ทั้งนี้ ก็เพื่อประโยชน์ในการคำนวณชั่วโมงทำงานปกติและชั่วโมงทำงานล่วงเวลา

    อย่างไรก็ตาม กฎกระทรวง ฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ข้อ 3 กำหนดว่า “งานในร้านขายอาหาร
    หรือขายเครื่องดื่มที่เปิดจำหน่ายหรือบริการไม่ติดต่อกัน ในแต่ละวันที่มีการทำงาน นายจ้างอาจจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งเกินสองชั่วโมงก็ได้”

    ในกรณีที่มีการทำงานล่วงเวลาและการทำงานล่วงเวลานั้นเกินกว่าสองชั่วโมง ก่อนที่จะทำงานล่วงเวลา นายจ้างก็ต้องให้ลูกจ้างมีเวลาพักอย่างน้อย 20 นาทีก่อนทำงานล่วงเวลานั้นด้วย

    นายจ้างที่ไม่จัดเวลาพักให้ถูกต้องตามบทบัญญัติของกฎหมายข้างต้นมีความผิดและมีโทษทางอาญาตามมาตรา 146 และเคยมีคำพิพากษาฏีกาที่ 2351/2532 (ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับเดิม) วินิจฉัยว่านายจ้างที่จัดเวลาพักให้ลูกจ้างไม่ครบ 1 ชั่วโมง นอกจากจะมีความผิดตามกฎหมายแล้ว นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับเวลาที่ไม่ได้พักนั้นด้วย (ที่ถูกก็คือค่าเสียหายที่นายจ้างไม่จัดเวลาพักให้ลูกจ้าง)

  • ความรู้เบื้องต้นเรื่อง แรงงานสัมพันธ์

    ความรู้เบื้องต้นเรื่อง แรงงานสัมพันธ์

     ความรู้เบื้องต้นเรื่อง แรงงานสัมพันธ์

    *คำว่า “แรงงานสัมพันธ์” นั้นหมายถึง* ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบการซึ่งความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทั้ง 2 ฝ่ายนี้ได้มีผลกระทบต่อกระบวนการบริหาร กระบวนธุรกิจของนายจ้าง และมีผลต่อการทำงานและความเป็นอยู่ของลูกจ้างรวมทั้งมีผลต่อสภาพทางเศรษฐกิจสังคม และความมั่นคงของประเทศชาติด้วย

    นอกจากความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแล้ว แรงงานสัมพันธ์ในความหมายอย่างกว้างยังหมายความรวมไปถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรของฝ่ายนายจ้าง(สมาคมนายจ้าง สหพันธ์นายจ้างสภาองค์การลูกจ้าง) ที่เข้ามามีบทบาทตามกฎหมายและยังรวมไปถึงบทบาทของรัฐบาลในการจัดระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และสนับสนุนให้ทั้งสองฝ่ายมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันอันก่อให้เกิดความสงบสุขทางอุตสาหกรรมของประเทศ

    ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบการนี้อาจเรียกได้ว่าเป็นความสัมพันธ์ในลักษณะ   “ทวิภาคี” (สองฝ่าย) ส่วนความสัมพันธ์ที่มีรัฐบาลเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องด้วยนั้นจะมีลักษณะเป็น “ไตรภาคี” (สามฝ่าย) ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นคณะกรรมการร่วมที่เป็นองค์การถาวรและมีอำนาจหน้าที่ตามที่กฎหมายกำหนดไว้

    แรงงานสัมพันธ์ (Labour Relations) ในที่นี้มีความหมายอย่างเดียวกับอุตสาหกรรมสัมพันธ์
    (Industrial Relations) หรือความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานกับฝ่ายจัดการ (Labour
    management Relations)

    กล่าวโดยสรุปวิชาแรงงานสัมพันธ์ จึงเป็นวิชาที่ศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และบทบาทขององค์กรทั้งสอฝ่ายรวมทั้งการเข้าเกี่ยวข้องกับรัฐบาลและกลไกไตรภาคีเพื่อแสวงหาวิธีการที่จะทำให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถทำงานร่วมกันด้วยดีและมีประสิทธิภาพเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และเกิดความสงบสุขในอุตสาหกรรม อันเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศเป็นส่วนรวม

    โดย : อาจารย์วิชัย  โถสุวรรณจินดา

  • หน่วยงานทางด้านแรงงานสัมพันธ์

    หน่วยงานทางด้านแรงงานสัมพันธ์

    กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดให้มีการจัดตั้งหน่วยงานเพื่อให้มีการปฏิบัติการให้เป็นไปตามกฎหมายฉบับนี้ด้วย คือ

    1. สำนักงานทะเบียนกลาง มีหน้าที่ในการควบคุมการจดทะเบียนสมาคมนายจ้างสหภาพแรงงานสหพันธ์นายจ้าง สหพันธ์แรงงาน รวมทั้งสภาองค์การนายจ้างและสภาองค์การลูกจ้างด้วย ซึ่งปรากฏอยู่ในมาตรา 7

    2. สำนักงานคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ มีหน้าที่ในการดำเนินการสอบสวนข้อเท็จจริงเบื้องต้นเกี่ยวกับคำร้องและข้อพิพาทแรงงาน หรือดำเนินการต่างๆ เพื่อให้เป็นไปตามมติของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ซึ่งปรากฏอยู่ในมาตรา 8

    3. สำนักงานผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน มีหน้าที่ในการจัดทำบัญชีรายชื่อและคุณสมบัติของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานเพื่อเสนอให้คู่กรณีเลือกตั้ง และควบคุม ดำเนินการทางวิชาการและธุรการเกี่ยวกับการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งปรากฏอยู่ในมาตรา 9

  • ระยะเวลาใช้บังคับของ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

    ระยะเวลาใช้บังคับของ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

    *มาตรา 12* ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลใช้บังคับในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะตกลงกันให้มีผลใช้บังคับเกินกว่าสามปีไม่ได้ ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือนับแต่วันที่นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน แล้วแต่กรณี

    ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดลง ถ้ามิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี

    ระยะเวลาในการใช้บังคับของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แบ่งออกได้เป็น 3 กรณี คือ

    กรณีแรก  ถ้านายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันกำหนดระยะเวลาใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้เช่นใดก็ให้เป็นไปตามระยะเวลาที่ได้กำหนดไว้ในข้อตกลงฉบับนั้น ซึ่งจะกำหนดระยะเวลาให้ใช้บังคับในระยะเวลาเท่าใดก็ได้ เช่น 6 เดือน 1 ปี  3 ปี แต่จะตกลงให้มีระยะเวลาใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ เหตุที่กฎหมายกำหนดระยะเวลาไว้ไม่ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลให้ระยะเวลาบังคับเกินกว่า 3 ปี ก็ด้วยมีวัตถุประสงค์ที่จะคุ้มครองฝ่ายลูกจ้าง ถ้าให้ใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในระยะเวลาเกินกว่า 3 ปี หากสภาพเศรษฐกิจ สังคม และสถานการณ์ต่างๆ เปลี่ยนแปลงไปจะทำให้ฝ่ายลูกจ้างต้องอยู่ในสภาพวะอันไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ก็ได้ ซึ่งเป็นวัตถุประสงค์ของกฎหมายแต่เดิม  แต่ในภาวะที่ประเทศชาติประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ สถานประกอบการต่างๆ ประสบปัญหาทางการเงิน ก็จะเห็นได้ว่าบทบัญญัตินี้ไม่ได้คุ้มครองเฉพาะฝ่ายลูกจ้างเท่านั้น แต่จะช่วยฝ่ายนายจ้างด้วย เพราะถ้าข้อตกลงกำหนดระยะเวลาอันยาวนานนายจ้างก็จะต้องผูกพัน โดยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นตลอดระยะเวลาใช้บังคับนั้น แต่ถ้าตกลงกันในระยะเวลาสั้นๆ
    นายจ้างก็มีโอกาสที่จะปรับปรุงขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้

    ปัญหามีต่อไปว่า ถ้านายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดระยะเวลาใช้บังคับไว้เกิน 3 ปี เช่น กำหนดระยะเวลาใช้บังคับไว้ 5 ปี ผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไร จะถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นขัดต่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ตกเป็นโมฆะไปทั้งฉบับหรือไม่ การตีความทางด้านกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น จะต้องตีความไปในลักษณะที่รักษาข้อตกลงหรือยึดถือความสมัครใจของนายจ้างและลูกจ้างทั้งสองฝ่ายไว้ให้มากที่สุด ถ้าส่วนใดที่ไม่ขัดต่อกฎหมายส่วนนั้นก็ต้องใช้บังคับได้

    ดังนั้น ถ้านายจ้าง กับฝ่ายลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้มีผลใช้บังคับ 5 ปี ก็จะมีผลให้ใช้บังคับเพียง 3 ปี ดังที่บัญญัติไว้ในมาตรา 12 วรรคหนึ่งเท่านั้น ส่วนระยะเวลาที่เหลือก็ถือว่าไม่มีผลใช้บังคับ อย่างไรก็ตาม แม้จะไม่มีผลใช้บังคับตามกฎหมาย

    แรงงานสัมพันธ์ ถ้านายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงปฏิบัติตามกันต่อไปอีก 2 ปี ก็ไม่มีกฎหมายใดที่จะไปลบล้างหรือฝ่าฝืนเจตนาของคู่กรณีเพียงแต่ว่าเมื่อเกิน 3 ปีไปแล้ว ก็จะเกิดสิทธิที่ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างจะแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้เท่านั้น

    กรณีที่สอง ถ้านายจ้างกับลูกจ้างไม่ได้ตกลงกำหนดระยะเวลาการใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะลืมหรือเจตนาจะไม่กำหนดไว้ กฎหมายให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับเป็นระยะเวลา 1 ปี นับแต่วันที่นายจ้างและฝ่ายลูกจ้างตกลงกัน

    กรณีที่สาม  ถ้าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพาการจ้างได้กำหนดระยะเวลาใช้บังคับไว้แล้วหรือมิได้
    กำหนดระยะเวลาใช้บังคับ แต่ถือว่ามีระยะเวลาใช้บังคับ 1 ปี ตามมาตรา 12 วรรคแรก เมื่อ
    ระยะเวลาที่ใช้บังคับดังกล่าวสิ้นสุดลง หากมีการเจรจาตกลงกันใหม่ก็ให้ถือระยะเวลาใช้บังคับตามข้อตกลงฉบับใหม่ แต่ถ้าไม่มีการเจรจาทำข้อตกลงฉบับใหม่กฎหมายก็ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่สิ้นสุดนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปีต่อไปไม่มีที่สิ้นสุด จนกว่าจะมีการแจ้งข้อเรียกร้องและเจรจาเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นตามกฎหมายฉบับหนึ่งแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับนั้นก็จะมีผลบังคับต่อเนื่องกันไปโดยไม่ขาดสายตลอดอายุของสถานประกอบกิจการแห่งนั้น

    คำพิพากษาฎีกาที่ 12285-12391/2547  ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานซึ่งมีการแจ้งข้อเรียกร้องและเจรจากันในแต่ละปีในเรื่องการปรับค่าจ้างและการจ่ายเงินโบนัสประจำปี มีลักษณะใช้บังคับเฉพาะปี ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับเป็นการทั่วๆไป จึงนำมาบังคับใช้ในปีถัดไปไม่ได้  คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานใช้อำนาจสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดมีผลใช้บังคับได้ 1 ปี หลังจากครบระยะเวลาแล้ว คำชี้ขาดก็ไม่มีผลใช้บังคับต่อ นายจ้างจึงนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคำชี้ขาดดังกล่าวมาอ้างเอาผลใช้บังคับอีกไม่ได้

    คำอธิบายกฎหมายแรงงาน
    โดย ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ

  • การนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างและการจ่ายโบนัสประจำปี

    การนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างและการจ่ายโบนัสประจำปี

    การนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างและการจ่ายโบนัสประจำปี

    ในทางปฏิบัติแล้ว หลายองค์การมุ่งเน้นการนำเอาผลการปฏิบัติงานที่ได้ไปใช้เฉพาะการ
    ปรับค่าจ้างเพียงอย่างเดียว หรืออาจจะนำไปใช้ในการจ่ายโบนัสเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงแล้วผลการปฏิบัติงานที่ได้นั้น สามารถนำไปใช้ได้ในอีกหลายๆเรื่อง เช่น การพัฒนาฝึกอบรมเพื่อยกระดับความรู้ความสามารถของบุคลากร หรือใช้ในการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development) นอกจากนี้ยังสามารถนำไปใช้ในการประเมินศักยภาพขององค์การได้อีกด้วย โดยดูว่ามีคนกี่เปอร์เซ็นต์ที่ช่วยกันสร้างความก้าวหน้าให้กับองค์การจริงๆ ทั้งนี้เพื่อนำไปใช้ในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การต่อไป

    การนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างประจำปี จะต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานของการประเมินผลการปฏิบัติงานดังนี้

    1.   การประเมินผลการปฏิบัติงานคือการเปรียบเทียบระดับผลของงานที่เกิดขึ้นกับเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ว่าอยู่ในระดับใด

    2.   การประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องทำอย่างอิสระไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับการปรับค่าจ้างมา
    เกี่ยวข้อง เช่น มีระดับผลงานดีมาก หรือ  A กี่คน ถ้าทุกคนทำดีหมดทุกคนควรจะมีสิทธิได้ผลงานดีมากหรือผลงานระดับ A หมด

    3.   ผลงานที่ได้มาเป็นผลงานที่น่าเชื่อถือ ไม่มีการปรับปรุงในภายหลัง เพราะผลงานที่ได้มาจากระบบที่มีการกระจายเป้าหมายจากระดับองค์การลงมาสู่ระดับผู้ปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ

    *ดังนั้น เมื่อได้ผลการปฏิบัติงานมาแล้ว ควรจะดำเนินการในการปรับค่าจ้างประจำปีดังนี้*

    1.   ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวบรวมผลการปฏิบัติงานจากหลายๆหน่วยงาน

    2.   แยกผลงานออกตามระดับพนักงาน เช่น ระดับจัดการ ระดับบังคับบัญชา ระดับปฏิบัติการ หรือ อาจแยกตามระดับ หรือเกรดที่องค์การนั้นๆ ใช้อยู่ โดยไม่สนใจว่าพนักงานคนนั้นจะอยู่หน่วยงานใด

    3.   แยกงบประมาณการปรับค่าจ้างประจำปีที่ได้กำหนดไว้ออกตามกลุ่มหรือระดับพนักงาน

    4.   กำหนดเปอร์เซ็นการปรับค่าจ้างให้เหมาะสมกับลักษณะงานของกลุ่มนั้นๆ โดยให้จำนวนเงินใกล้เคียงกับงบประมาณที่กำหนดไว้มากที่สุด

    5.   ตรวจสอบงบประมาณโดยรวมว่าขาดหรือเกินหรือไม่

    6.   นำเสนอให้ที่ประชุมของฝ่ายจัดการพิจารณาอนุมัติ

    สำหรับการจ่ายโบนัส อาจพิจารณาจากผลงานใน 3 ระดับ คือ

    1.   ผลงานระดับองค์การ ซึ่งจะเป็นเงื่อนไขที่ตั้งไว้เพื่อกำหนดว่าปีนั้นๆ จะได้รับโบนัส หรือไม่ซึ่งถือเป็นโบนัสตามผลประกอบการขององค์การ ถ้าผลงานระดับองค์การไม่ถึงก็จะไม่มีการจ่ายโบนัสทั้งองค์การ

    2.   ผลงานหรือระดับหน่วยงาน เป็นการจูงใจให้พนักงานในแต่ละหน่วยงานทำงานเป็นทีมมากกว่าการทำงานคนเดียว หน่วยงานใดได้ผลงานดี ก็จะได้รับโบนัสในอัตราส่วนสูงกว่าหน่วยงานที่ได้ผลงานไม่ดี

    3.   ผลงานระดับบุคคล เป็นการนำเอาผลงานของแต่ละบุคคลมาใช้ประกอบการพิจารณาจ่ายโบนัส

    สำหรับสัดส่วนการนำเอาผลงานระดับหน่วยงานกับผลงานระดับบุคคลมาใช้ในการคำนวณโบนัส ก็ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์การว่าควรจะเป็นเท่าใด ถ้าเน้นการทำงานเป็นทีมก็อาจจะให้สัดส่วนของผลงานระดับหน่วยงานสูงกว่า

    *ข้อมูลประกอบเพิ่มเติมในการศึกษาตัวอย่าง*

    การปรับค่าจ้าง

    ·  ปรับค่าจ้างประจำปี 10 %  โดยคำนวณจากฐานค่าจ้าง
    ·  ช่องของผลงานจะแบ่งออกเป็น 2 ช่องคือผลงานของหน่วยงานและผลงานของผู้จัดการแต่ละคน ผลงานของหน่วยงานกับผลงานของผู้จัดการหน่วยงานนั้นๆ อาจเหมือนกันหรือแตกต่างกันก็ได้ เพราะผลงานของหน่วยงานเกิดจากผลของงานเพียงอย่างเดียว แต่ผลงานของผู้จัดการนอกจากจะเกิดจากผลของงานแล้ว ก็เกิดมาจากผลความสามารถของผู้จัดการคนนั้นๆด้วย
    ·  ปรับค่าจ้างโดยใช้ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยของแต่ละกลุ่ม(ระดับ) เป็นฐานในการปรับ วิธีการคือถ้าระดับผลงานเท่ากันจำนวนเงินที่ได้รับก็จะเท่ากัน เพราะถือว่าอยู่ในระดับค่างาน (Job Level) เท่ากัน จากตัวอย่างนี้จะเห็นได้ว่าจำนวนเงินที่ใช้ในการปรับค่าจ้างจริงต่ำกว่างบประมาณของพนักงานใน กลุ่มนี้อยู่ 822 บาท ซึ่งอาจจะนำไปรวมกับจำนวนเงินที่ขาดหรือเกินในระดับอื่นๆ ทั้งนี้เพื่อให้จำนวน เงินที่ปรับค่าจ้างรวมไม่เกินงบประมาณโดยรวมของบริษัทที่กำหนดไว้

    การจ่ายโบนัส

    ·  จ่ายโบนัสตามผลประกอบการ 2 เท่าของอัตราเงินเดือน ซึ่งคำนวณจ่ายเงินโดยพิจารณาจากปัจจัย 2 ตัวดังนี้
    –  50 % คำนวณจากผลงานของหน่วยงาน
    –  50 % คำนวณจากผลงานของแต่ละบุคคล
    จะเห็นว่าโบนัสของนางสาวมาลีที่ได้รับจำนวน 74,800 บาทนั้น เกิดจาก

    –   อัตราโบนัสที่พิจารณาจากผลงานของหน่วยงาน เท่ากับ 40,800  บาท
    (เงินเดือน  x  อัตราโบนัสของผลงานหน่วยในเกรด A  = 34,000 x 1.2)

    –    อัตราโบนัสที่พิจารณาจากผลงานของบุคคล เท่ากับ 34,000 บาท
    (เงินเดือน x อัตราโบนัสของผลงานบุคคลในเกรด B = 34,000 x 1)

    ·  ผลต่างคือ งบประมาณรวม – ค่าจ้างที่ปรับหรือโบนัสรวมที่จะจ่าย

    จากตัวอย่างจะเห็นว่าเมื่อคำนวณโบนัสแล้ว จะพบว่าจำนวนเงินที่จ่ายจริงสูงกว่างบประมาณการจ่ายโบนัสอยู่ 800 บาท เงินจำนวนนี้อาจจะใช้วิธีการเฉลี่ยไปตามสัดส่วนของผลงานหรืออาจจะนำไปใช้ในการปรับตัวเลขรวมของบริษัทก็ได้  เพราะอาจจะมีบางกลุ่ม/ที่มีตัวเลขเกินงบประมาณ

  • วิธีการอื่นที่ใช้ทดแทนการสรรหาพนักงาน

    วิธีการอื่นที่ใช้ทดแทนการสรรหาพนักงาน

    วิธีการสรรหาจะถูกนำมาใช้เมื่อองค์การตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่ทำงานเต็มเวลาในบางครั้งอาจพบว่าถึงแม้ว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้ชี้ให้เห็นความต้องการพนักงานเพิ่มขึ้น แต่องค์การอาจตัดสินใจเลือกที่จะไม่จ้างพนักงานเพิ่ม ด้วยเหตุผลความจำเป็นทางสภาวะเศรษฐกิจและนโยบายการลดขนาด (Downsizing) ขององค์การฝ่ายบริหาร จึงยังไม่เห็นสมควรจ้างพนักงานใหม่ถาวร เพราะเมื่อมีการจ้างแล้วไม่สามารถจะไล่ออกได้(ไล่ได้แต่ต้องเสียเงินค่าชดเชยและอื่นๆตามกฎหมาย) แม้ว่าจะมีผลการ ปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจก็ตาม องค์การอาจต้องสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรมที่จะตามมา ดังนั้น องค์การจำเป็นต้องพิจารณาหาวิธีการอื่นทดแทนการสรรหาเพิ่ม วิธีการที่ใช้กันทั่วไปมี 5 วิธี ได้แก่

    1. การทำงานล่วงเวลา (Overtime)

    เมื่อหน่วยงานมีปริมาณงานมากขึ้นในบางช่วงเวลา วิธีการแก้ปัญหาที่นิยมใช้กันมาก คือ การให้พนักงานทำงานล่วงเวลา ซึ่งเป็นการอำนวยประโยชน์แก่ทั้งพนักงานและนายจ้าง กล่าวคือ นายจ้างไม่ต้องดำเนินการสรรหา คัดเลือก และฝึกอบรมพนักงานใหม่ ส่วนพนักงานก็มีรายได้เพิ่มขึ้นและบรรลุเป้าหมายในการผลิตขององค์การ แต่จากการศึกษาพบว่าการทำงานอันยาวนานของพนักงานทำให้หน่วยงานจ่ายเงินเพิ่มขึ้นแต่กลับได้ผลตอบแทนน้อยกว่าที่ควรจะได้ เนื่องจากพนักงานมีความเมื่อยล้า มีอุบัติเหตุเพิ่มขึ้น และขาดงานเพิ่มขึ้น จึงควรพิจารณาให้มีการทำงานล่วงเวลาในระยะเวลาสั้น ซึ่งจะเป็นทางเลือกทดแทนการสรรหาได้ แต่การทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานานจะทำให้เสียเงินค่าจ้างเพิ่มขึ้น และประสิทธิภาพการทำงานลดลง

    2. การจ้างงานชั่วคราว (Temporary employment)

    ผลกระทบของนโยบายการลดขนาดของหน่วยงานและการขาดแคลนแรงงาน ทำให้มีสำนักงานจัดหาพนักงานช่วยเหลือชั่วคราว (Temporary help agencies)  เกิดขึ้น โดยให้บริการจัดหาพนักงานไปทำงานชั่วคราวในหลายสาขา เช่น เสมียน พนักงานคอมพิวเตอร์ นักบัญชี บรรณารักษ์ ช่างเขียนแบบ เลขานุการ และพยาบาล เป็นต้น และมีแนวโน้มจะขยายไปถึงระดับวิชาชีพชั้นสูง พนักงานเหล่านั้นได้รับการฝึกหัดมาเป็นอย่างดีจากสำนักงาน

    องค์การขนาดใหญ่จะเลือกใช้วิธีนี้เมื่อรับงานโครงการพิเศษที่ใช้เวลาปฏิบัติการระยะสั้น ส่วนองค์การขนาดเล็กจะใช้ทดแทนการจ้างพนักงานใหม่ ผลการสำรวจพบว่าหน่วยงานต่างๆ ในสหรัฐ อเมริกาใช้พนักงานชั่วคราวใน 3 โอกาส คือ

    (1.) เพื่อทดแทนพนักงานที่ลาพักร้อน
    (2.) ช่วงเวลาที่มีงานชุก และ
    (3.) เพื่อปฏิบัติงานแทนพนักงานที่ลาคลอดหรือลาป่วย

    ปัจจุบันนี้พบว่ามีการจ้างพนักงานชั่วคราวจากสำนักบริการแทนตำแหน่งที่เคยจ้างพนักงานถาวรมากขึ้น ซึ่งข้อดีของการจ้างพนักงานชั่วคราว มีดังนี้

    2.1.   เสียค่าจ้างต่ำกว่าการจ้างพนักงานถาวร
    2.2.   สามารถหาแรงงานที่มีทักษะและประสบการณ์จากสำนักงานบริการได้ง่าย
    2.3.   การจ้างมีความยืดหยุ่นสามารถปรับให้สอดคล้องกับความต้องการด้านแรงงานได้
    2.4.    องค์การไม่ต้องให้ผลประโยชน์เกื้อกูล (Fringe benefits) การฝึกอบรม หรือค่าตอบ
    แทนอื่นๆ
    2.5.    สามารถโยกย้ายสถานที่ทำงานตามงานที่รับผิดชอบได้
    2.6.    สามารถยุติการจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

    ส่วนข้อจำกัดที่ประสบ คือพนักงานชั่วคราวเหล่านั้นจะไมเข้าใจวัฒนธรรมในการทำงานขององค์การผู้จ้าง และไม่มีความผูกพันต่อเป้าหมายการทำงานขององค์การและฝ่ายต่างๆ อย่างแท้จริง

    3. การขอเช่าพนักงาน (Employee leasing)

    การขอเช่าพนักงานเป็นการจ้างแรงงานของบริษัทให้เช่าพนักงาน (Employee leasing firm) เพื่อให้ปฏิบัติงานในหน่วยงานที่ต้องการพนักงานซึ่งมีทักษะและความสามารถเฉพาะด้าน โดยมีการทำสัญญาว่าจ้างกับบริษัทให้เช่าพนักงาน การขอเช่าพนักงานในลักษณะนี้เป็นการจ้างแรงงานในระยะยาว แตกต่างจากการจ้างงานชั่วคราวซึ่งเป็นการจ้างในระยะสั้น หรือเฉพาะกิจเท่านั้น

    ในกระบวนการดำเนินงานของบริษัทให้เช่าพนักงานนั้น พนักงานจะจ้างพนักงานซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นพนักงานที่ถูกหน่วยงานต่างๆ ยกเลิกการจ้าง และต่อมาจะสัญญาให้เช่าพนักงานเหล่านั้นกับหน่วยงานต่างๆ ที่ต้องการพนักงานเข้าไปทำงาน บางกรณีอาจเป็นหน่วยงานเดิมที่พนักงานเคยทำงานอยู่ โดยให้เช่าเป็นเวลายาวนานติดต่อกัน นอกจากนี้บริษัทให้เช่าพนักงานจะต้องบริหารกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด นับตั้งแต่การจ้าง การจ่ายเงินเดือน การฝึกอบรม การประเมินผลการปฎิบัติงาน ตลอดจนการให้ผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ ในการว่าจ้างนั้นถ้านายจ้างตามกฎหมาย ซึ่งในที่นี้หมายถึงหน่วยงานที่ใช้บริการไม่พอใจกับการปฏิบัติงานของพนักงาน หรือยกเลิกตำแหน่งงานบางตำแหน่ง หน่วยงานเหล่านั้นสามารถยุติการจ้างงานได้ และบริษัทก็จะโยกย้ายพนักงานให้ไปทำงานที่อื่นต่อไป

    จากการศึกษาพบว่าหน่วยงานขนาดเล็กและขนาดกลางนิยมใช้วิธีขอเช่าพนักงาน เนื่องจากไม่สามารถเสนอผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆแข่งกับหน่วยงานขนาดใหญ่ได้ ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีจึงนิยมที่จะเลือกทำงานกับหน่วยงานขนาดใหญ่มากว่า ดังนั้นจะเป็นการประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมบริหารทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้ยังมีผลดีต่อพนักงาน เพราะพนักงานจะได้รับผละประโยชน์เกื้อกูลต่างๆที่อาจไม่ได้รับจากหน่วยงานขนาดเล็ก แต่บริษัท ให้เช่าพนักงานสามารถเอื้อประโยชน์เหล่านั้นได้เพราะรายได้จากหน่วยงานผู้ใช้บริการจำนวนมาก ที่สำคัญไปกว่านั้นในกรณีที่พนักงานไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้ควบคุมงาน หรือมีเหตุจำเป็นอื่นๆ ก็สามารถโยกย้ายไปยังหน่วยงานที่เป็นลูกค้าอื่นๆ ได้ อย่างไรก็ตามข้อจัดที่พึงระวังคือ พนักงานอาจขาดความจงรักภักดีต่อหน่วยงาน เพราะพนักงานถูกจ้างและได้รับเงินเดือนจากบริษัทให้เช่าพนักงานนั่นเอง

    4. การใช้ผู้รับเหมาช่วง (Subcontracting)

    การใช้ผู้รับเหมาช่วงเป็นการจ้างหน่วยงานนอกองค์การที่มีความเชี่ยวชาญในการผลิตสินค้าหรือ บริการในด้านต่างๆ รับช่วงงาน ไปทำต่อจนเสร็จสมบูรณ์ อาจเป็นการทำงานในสถานที่หรือนอกสถานที่ก็ได้ แนวคิดนี้มีบทบาทในการบริหารเชิงกลยุทธ์(Strategic management)  ซึ่งเสนอแนะว่าถ้าองค์การไม่สามารถปฏิบัติงานด้านสนับสนุนได้ดีเพียงพอ สมควรว่าจะจ้างผู้รับเหมาช่วงให้ทำงานด้านสนับสนุนแทน เพื่อองค์การจะได้ทุ่มเททรัพยากรที่น้อยไปปฏิบัติงานหลักด้านอื่นให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดจึงพบว่างานสนับสนุน เช่น งานซ่อมแซมบำรุงรักษา งานทำความสะอาด งานรักษาความปลอดภัย และงานภายในสำนักงาน เป็นต้น จะมีการจ้างผู้รับเหมาช่วงซึ่งมีความชำนาญเฉพาะทางมากมาดำเนินการแทนนอกจากนี้ถ้าพบว่าผลการปฏิบัติงานของผู้รับเหมาช่วงไม่เป็นที่พอใจ องค์การสามารถเรียกใช้บริการของผู้รับเหมาช่วงรายอื่นได้ ซึ่งวิธีการแบบนี้ไม่สามารถทำได้กับหน่วยงานถาวรขององค์การ

    5. การใช้ผู้รับเหมาอิสระ  (Independent contractors)

    การใช้ผู้รับเหมาอิสระ เป็นการจ้างบุคคลไปปฏิบัติงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางให้กับองค์การโดยไม่คำนึงถึงสถานที่ปฏิบัติงาน บางทีจะเรียกผู้รับเหมาอิสระว่า “ที่ปรึกษา” (Consultant) วิธีการนี้จะมีแนวปฏิบัติคล้ายกับการใช้ผู้รับเหมาช่วง จะต่างกันตรงที่การใช้ผู้รับเหมาอิสระจะทำงานกันเพียงกลุ่มเล็กและเป็นงานโครงการเฉพาะกิจ เช่น งานเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์บางโปรแกรม งานป้อนข้อมูล งานพิมพ์ เป็นต้น ผู้รับเหมาอิสระสามารถทำงานด้วยเครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลที่บ้าน และส่งมายังองค์การผู้จ้างได้อย่างทันเวลา โดยใช้เครื่องมือสื่อสารที่ทันสมัย

    ผู้รับเหมาอิสระบางคนอาจเคยเป็นพนักงานเดิมของบริษัท แต่ถูกยกเลิกการจ้าง (Lay-off) หรือ ลาออกไปด้วยเหตุผลส่วนบุคคล การใช้วิธีนี้จะเอื้อประโยชน์ให้แก่องค์การและบุคคลผู้รับงาน กล่าวคือ องค์การสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานถาวร เช่น ค่าภาษี ประกันสังคม ค่าสวัสดิการ และค่าตอบแทนอื่นๆ ส่วนผู้รับงานนอกจากมีรายได้จากการทำงานที่ถนัดแล้ว ยังมีเสรีภาพในการที่จะทำงานที่บ้านตามเวลาที่พอใจได้