การนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างและการจ่ายโบนัสประจำปี

การนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างและการจ่ายโบนัสประจำปี

ในทางปฏิบัติแล้ว หลายองค์การมุ่งเน้นการนำเอาผลการปฏิบัติงานที่ได้ไปใช้เฉพาะการ
ปรับค่าจ้างเพียงอย่างเดียว หรืออาจจะนำไปใช้ในการจ่ายโบนัสเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงแล้วผลการปฏิบัติงานที่ได้นั้น สามารถนำไปใช้ได้ในอีกหลายๆเรื่อง เช่น การพัฒนาฝึกอบรมเพื่อยกระดับความรู้ความสามารถของบุคลากร หรือใช้ในการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development) นอกจากนี้ยังสามารถนำไปใช้ในการประเมินศักยภาพขององค์การได้อีกด้วย โดยดูว่ามีคนกี่เปอร์เซ็นต์ที่ช่วยกันสร้างความก้าวหน้าให้กับองค์การจริงๆ ทั้งนี้เพื่อนำไปใช้ในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การต่อไป

การนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ในการปรับค่าจ้างประจำปี จะต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานของการประเมินผลการปฏิบัติงานดังนี้

1.   การประเมินผลการปฏิบัติงานคือการเปรียบเทียบระดับผลของงานที่เกิดขึ้นกับเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ว่าอยู่ในระดับใด

2.   การประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องทำอย่างอิสระไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับการปรับค่าจ้างมา
เกี่ยวข้อง เช่น มีระดับผลงานดีมาก หรือ  A กี่คน ถ้าทุกคนทำดีหมดทุกคนควรจะมีสิทธิได้ผลงานดีมากหรือผลงานระดับ A หมด

3.   ผลงานที่ได้มาเป็นผลงานที่น่าเชื่อถือ ไม่มีการปรับปรุงในภายหลัง เพราะผลงานที่ได้มาจากระบบที่มีการกระจายเป้าหมายจากระดับองค์การลงมาสู่ระดับผู้ปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ

*ดังนั้น เมื่อได้ผลการปฏิบัติงานมาแล้ว ควรจะดำเนินการในการปรับค่าจ้างประจำปีดังนี้*

1.   ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวบรวมผลการปฏิบัติงานจากหลายๆหน่วยงาน

2.   แยกผลงานออกตามระดับพนักงาน เช่น ระดับจัดการ ระดับบังคับบัญชา ระดับปฏิบัติการ หรือ อาจแยกตามระดับ หรือเกรดที่องค์การนั้นๆ ใช้อยู่ โดยไม่สนใจว่าพนักงานคนนั้นจะอยู่หน่วยงานใด

3.   แยกงบประมาณการปรับค่าจ้างประจำปีที่ได้กำหนดไว้ออกตามกลุ่มหรือระดับพนักงาน

4.   กำหนดเปอร์เซ็นการปรับค่าจ้างให้เหมาะสมกับลักษณะงานของกลุ่มนั้นๆ โดยให้จำนวนเงินใกล้เคียงกับงบประมาณที่กำหนดไว้มากที่สุด

5.   ตรวจสอบงบประมาณโดยรวมว่าขาดหรือเกินหรือไม่

6.   นำเสนอให้ที่ประชุมของฝ่ายจัดการพิจารณาอนุมัติ

สำหรับการจ่ายโบนัส อาจพิจารณาจากผลงานใน 3 ระดับ คือ

1.   ผลงานระดับองค์การ ซึ่งจะเป็นเงื่อนไขที่ตั้งไว้เพื่อกำหนดว่าปีนั้นๆ จะได้รับโบนัส หรือไม่ซึ่งถือเป็นโบนัสตามผลประกอบการขององค์การ ถ้าผลงานระดับองค์การไม่ถึงก็จะไม่มีการจ่ายโบนัสทั้งองค์การ

2.   ผลงานหรือระดับหน่วยงาน เป็นการจูงใจให้พนักงานในแต่ละหน่วยงานทำงานเป็นทีมมากกว่าการทำงานคนเดียว หน่วยงานใดได้ผลงานดี ก็จะได้รับโบนัสในอัตราส่วนสูงกว่าหน่วยงานที่ได้ผลงานไม่ดี

3.   ผลงานระดับบุคคล เป็นการนำเอาผลงานของแต่ละบุคคลมาใช้ประกอบการพิจารณาจ่ายโบนัส

สำหรับสัดส่วนการนำเอาผลงานระดับหน่วยงานกับผลงานระดับบุคคลมาใช้ในการคำนวณโบนัส ก็ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์การว่าควรจะเป็นเท่าใด ถ้าเน้นการทำงานเป็นทีมก็อาจจะให้สัดส่วนของผลงานระดับหน่วยงานสูงกว่า

*ข้อมูลประกอบเพิ่มเติมในการศึกษาตัวอย่าง*

การปรับค่าจ้าง

·  ปรับค่าจ้างประจำปี 10 %  โดยคำนวณจากฐานค่าจ้าง
·  ช่องของผลงานจะแบ่งออกเป็น 2 ช่องคือผลงานของหน่วยงานและผลงานของผู้จัดการแต่ละคน ผลงานของหน่วยงานกับผลงานของผู้จัดการหน่วยงานนั้นๆ อาจเหมือนกันหรือแตกต่างกันก็ได้ เพราะผลงานของหน่วยงานเกิดจากผลของงานเพียงอย่างเดียว แต่ผลงานของผู้จัดการนอกจากจะเกิดจากผลของงานแล้ว ก็เกิดมาจากผลความสามารถของผู้จัดการคนนั้นๆด้วย
·  ปรับค่าจ้างโดยใช้ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยของแต่ละกลุ่ม(ระดับ) เป็นฐานในการปรับ วิธีการคือถ้าระดับผลงานเท่ากันจำนวนเงินที่ได้รับก็จะเท่ากัน เพราะถือว่าอยู่ในระดับค่างาน (Job Level) เท่ากัน จากตัวอย่างนี้จะเห็นได้ว่าจำนวนเงินที่ใช้ในการปรับค่าจ้างจริงต่ำกว่างบประมาณของพนักงานใน กลุ่มนี้อยู่ 822 บาท ซึ่งอาจจะนำไปรวมกับจำนวนเงินที่ขาดหรือเกินในระดับอื่นๆ ทั้งนี้เพื่อให้จำนวน เงินที่ปรับค่าจ้างรวมไม่เกินงบประมาณโดยรวมของบริษัทที่กำหนดไว้

การจ่ายโบนัส

·  จ่ายโบนัสตามผลประกอบการ 2 เท่าของอัตราเงินเดือน ซึ่งคำนวณจ่ายเงินโดยพิจารณาจากปัจจัย 2 ตัวดังนี้
–  50 % คำนวณจากผลงานของหน่วยงาน
–  50 % คำนวณจากผลงานของแต่ละบุคคล
จะเห็นว่าโบนัสของนางสาวมาลีที่ได้รับจำนวน 74,800 บาทนั้น เกิดจาก

–   อัตราโบนัสที่พิจารณาจากผลงานของหน่วยงาน เท่ากับ 40,800  บาท
(เงินเดือน  x  อัตราโบนัสของผลงานหน่วยในเกรด A  = 34,000 x 1.2)

–    อัตราโบนัสที่พิจารณาจากผลงานของบุคคล เท่ากับ 34,000 บาท
(เงินเดือน x อัตราโบนัสของผลงานบุคคลในเกรด B = 34,000 x 1)

·  ผลต่างคือ งบประมาณรวม – ค่าจ้างที่ปรับหรือโบนัสรวมที่จะจ่าย

จากตัวอย่างจะเห็นว่าเมื่อคำนวณโบนัสแล้ว จะพบว่าจำนวนเงินที่จ่ายจริงสูงกว่างบประมาณการจ่ายโบนัสอยู่ 800 บาท เงินจำนวนนี้อาจจะใช้วิธีการเฉลี่ยไปตามสัดส่วนของผลงานหรืออาจจะนำไปใช้ในการปรับตัวเลขรวมของบริษัทก็ได้  เพราะอาจจะมีบางกลุ่ม/ที่มีตัวเลขเกินงบประมาณ