*มาตรา 12* ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลใช้บังคับในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะตกลงกันให้มีผลใช้บังคับเกินกว่าสามปีไม่ได้ ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือนับแต่วันที่นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน แล้วแต่กรณี
ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดลง ถ้ามิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี
ระยะเวลาในการใช้บังคับของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แบ่งออกได้เป็น 3 กรณี คือ
กรณีแรก ถ้านายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันกำหนดระยะเวลาใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้เช่นใดก็ให้เป็นไปตามระยะเวลาที่ได้กำหนดไว้ในข้อตกลงฉบับนั้น ซึ่งจะกำหนดระยะเวลาให้ใช้บังคับในระยะเวลาเท่าใดก็ได้ เช่น 6 เดือน 1 ปี 3 ปี แต่จะตกลงให้มีระยะเวลาใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ เหตุที่กฎหมายกำหนดระยะเวลาไว้ไม่ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลให้ระยะเวลาบังคับเกินกว่า 3 ปี ก็ด้วยมีวัตถุประสงค์ที่จะคุ้มครองฝ่ายลูกจ้าง ถ้าให้ใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในระยะเวลาเกินกว่า 3 ปี หากสภาพเศรษฐกิจ สังคม และสถานการณ์ต่างๆ เปลี่ยนแปลงไปจะทำให้ฝ่ายลูกจ้างต้องอยู่ในสภาพวะอันไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ก็ได้ ซึ่งเป็นวัตถุประสงค์ของกฎหมายแต่เดิม แต่ในภาวะที่ประเทศชาติประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ สถานประกอบการต่างๆ ประสบปัญหาทางการเงิน ก็จะเห็นได้ว่าบทบัญญัตินี้ไม่ได้คุ้มครองเฉพาะฝ่ายลูกจ้างเท่านั้น แต่จะช่วยฝ่ายนายจ้างด้วย เพราะถ้าข้อตกลงกำหนดระยะเวลาอันยาวนานนายจ้างก็จะต้องผูกพัน โดยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นตลอดระยะเวลาใช้บังคับนั้น แต่ถ้าตกลงกันในระยะเวลาสั้นๆ
นายจ้างก็มีโอกาสที่จะปรับปรุงขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้
ปัญหามีต่อไปว่า ถ้านายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดระยะเวลาใช้บังคับไว้เกิน 3 ปี เช่น กำหนดระยะเวลาใช้บังคับไว้ 5 ปี ผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไร จะถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นขัดต่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ตกเป็นโมฆะไปทั้งฉบับหรือไม่ การตีความทางด้านกฎหมายแรงงานสัมพันธ์นั้น จะต้องตีความไปในลักษณะที่รักษาข้อตกลงหรือยึดถือความสมัครใจของนายจ้างและลูกจ้างทั้งสองฝ่ายไว้ให้มากที่สุด ถ้าส่วนใดที่ไม่ขัดต่อกฎหมายส่วนนั้นก็ต้องใช้บังคับได้
ดังนั้น ถ้านายจ้าง กับฝ่ายลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้มีผลใช้บังคับ 5 ปี ก็จะมีผลให้ใช้บังคับเพียง 3 ปี ดังที่บัญญัติไว้ในมาตรา 12 วรรคหนึ่งเท่านั้น ส่วนระยะเวลาที่เหลือก็ถือว่าไม่มีผลใช้บังคับ อย่างไรก็ตาม แม้จะไม่มีผลใช้บังคับตามกฎหมาย
แรงงานสัมพันธ์ ถ้านายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงปฏิบัติตามกันต่อไปอีก 2 ปี ก็ไม่มีกฎหมายใดที่จะไปลบล้างหรือฝ่าฝืนเจตนาของคู่กรณีเพียงแต่ว่าเมื่อเกิน 3 ปีไปแล้ว ก็จะเกิดสิทธิที่ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างจะแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้เท่านั้น
กรณีที่สอง ถ้านายจ้างกับลูกจ้างไม่ได้ตกลงกำหนดระยะเวลาการใช้บังคับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะลืมหรือเจตนาจะไม่กำหนดไว้ กฎหมายให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับเป็นระยะเวลา 1 ปี นับแต่วันที่นายจ้างและฝ่ายลูกจ้างตกลงกัน
กรณีที่สาม ถ้าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพาการจ้างได้กำหนดระยะเวลาใช้บังคับไว้แล้วหรือมิได้
กำหนดระยะเวลาใช้บังคับ แต่ถือว่ามีระยะเวลาใช้บังคับ 1 ปี ตามมาตรา 12 วรรคแรก เมื่อ
ระยะเวลาที่ใช้บังคับดังกล่าวสิ้นสุดลง หากมีการเจรจาตกลงกันใหม่ก็ให้ถือระยะเวลาใช้บังคับตามข้อตกลงฉบับใหม่ แต่ถ้าไม่มีการเจรจาทำข้อตกลงฉบับใหม่กฎหมายก็ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่สิ้นสุดนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปีต่อไปไม่มีที่สิ้นสุด จนกว่าจะมีการแจ้งข้อเรียกร้องและเจรจาเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นตามกฎหมายฉบับหนึ่งแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับนั้นก็จะมีผลบังคับต่อเนื่องกันไปโดยไม่ขาดสายตลอดอายุของสถานประกอบกิจการแห่งนั้น
คำพิพากษาฎีกาที่ 12285-12391/2547 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานซึ่งมีการแจ้งข้อเรียกร้องและเจรจากันในแต่ละปีในเรื่องการปรับค่าจ้างและการจ่ายเงินโบนัสประจำปี มีลักษณะใช้บังคับเฉพาะปี ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับเป็นการทั่วๆไป จึงนำมาบังคับใช้ในปีถัดไปไม่ได้ คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานใช้อำนาจสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดมีผลใช้บังคับได้ 1 ปี หลังจากครบระยะเวลาแล้ว คำชี้ขาดก็ไม่มีผลใช้บังคับต่อ นายจ้างจึงนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคำชี้ขาดดังกล่าวมาอ้างเอาผลใช้บังคับอีกไม่ได้
คำอธิบายกฎหมายแรงงาน
โดย ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ